MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

            Manajemen sumber daya manusia dapat didefinisikan sebagai suatu proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian sumber daya dalam rangka pencapaian tujuan organisasi (Pujangkoro, 2004 dalam Sari 2009)

            Proses tersebut mencakup kegiatan-kegiatan perencanaan dan pengadaan tenaga kerja, seleksi dan penempatan pegawai, pengembangan personil melaluipendidikan dan pelatihan, integrasi personil kedalam organisasi dan pemeliharaannya (termasuk pemberian imbalan), penilaian terhadap hasil kerja serta pengembangan karir serta pemberhentian personil.

           

Analisis Jabatan

     Analisis jabatan adalah sutu kegiatan untuk mencatat, mempelajari dan menyimpulkan keterangan-keterangan atau fakta-fakta yang berhubungan dengan masing-masing jabatan secara sistemastis dan teratur. Informasi tersebut dapat diperoleh dari beberapa sumber yaitu:

• 1.         Pekerjaan itu sendiri dan buku catatan harian
• 2.         Pegawai yang bersangkutan
• 3.         Orang yang pernah melaksanakan pekerjaan itu
• 4.         Atasan langsung dari pegawai yang bersangkutan

Analisis jabatan selain memberikan manfaat bagi organisasi, analisis jabatan juga bermanfaat bagi pegawai untuk mencapai tujuan-tujuan pribadinya. Dengan ditempatkan pada jabatan yang sesuai dengan kualifikasi yang dimiliki, berarti para pegawai tersebut telah diberikan kesempatan untuk mengembangkan dirinya dan mereakisasikan potensinya seoptimal mungkin. Analisis jabatan dibagi kedalam 2 elemen, yaitu:

1.         Uraian Jabatan (Job Description)

2.         Spesifikasi Jabatan (Job Spesification) atau persyaratan jabatan (Job Requirement)

 Uraian Jabatan (Job Description)

Uraian jabatan adalah suatu catatan yang sistematis tentang tugas dan tanggung jawab suatu jabatan tertentu, yang ditulis berdasarkan fakta-fakta yang ada (Pujangkoro, 2004 dalam Sari 2009). Penyusunan uraian jabatan ini adalah sangat penting, terutama untuk menghindarkan terjadinya perbedaan pengertian, untuk menghindari terjadinya pekerjaan rangkap, serta untuk mengetahui batas-batas tanggung jawab dan wewenang masing-masing jabatan. Sebuah deskripsi jabatan merupakan suatu pernyataan tertulis tentang yang sesungguhnya dilakukan pemegang jabatan, cara dia melakukannya, dan dalam kondisi pekerjaan itu dijalankan.

Deskripsi jabatan bukan sekedar menjelaskan tentang suatu jabatan, akan tetapi juga menjelaskan lebih lanjut tentang tugas-tugas, tanggung jawab, wewenang dan sebagainya. Oleh karena itu, diharapkan setiap karyawan/pegawai yang mengaku jabatan tersebut akan memahami batas-batas antara lain dari tugas-tugas, tanggung jawab serta wewenangnya. Hal ini tentu untuk menghindari terjadinya overlapping  aantara jabatan yang satu dengan jabatan yang lainnya. Deskripsi jabatan yang disusun merupakan landasan atau pedoman pelaksanaan tugas secara efektif dan efisien. Oleh karena itu, maka penyusunan deskripsi jabatan untuk suatu jabatan tertentu tidak lepas dari format satandar yang harus dipenuhi. Formatstandar yang baku dan berlaku untuk semua organisasi tidak semua memilikinya, namun secra umum deskripsi jabtan memuat hal-hal seperti identifikasi jabatan, ringkasan jabatan, standar kerja, dan kondisi kerja.

Spesifikasi/ Persyaratan Jabatan (Job Spesification/ Requirement)

       Spesifikasi jabatan adalah persyaratan minimal yang harus dipenuhi oleh orang yang menduduki suatu jabatan, agar dapat melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya dengan baik. Spesifikasi jabatan ini dapat disusun secara bersama-sama dengan uraian jabatan, tetapi dapat juga disusun secara terpisah (Pujangkoro, 2004 dalam Sari 2009). Beberapa hal yang pada umumnya dimasukan dalam spesifikasi jabatan adalah:

• 1.         Persyaratan pendidikan, latihan dan pengalaman kerja
• 2.         Persyaratan pengetahuan dan keterampilan
• 3.         Persyaratan fisik dan mental
• 4.         Persyaratan umur dan jenis kelamin

Uraian jabatan dan spesifikasi jabatan sebagai hasil dari analisis jabatan mempunyai banyak manfaat, antara lain:

• 1.         Sebagai dasar untuk melakukan evaluasi jabatan
• 2.         Sebagai dasar untuk menentukan standard hasil kerja seseorang
• 3.         Sebagai dasar untuk melakuan rekrutmen, seleksi dan penempatan pegawai baru
• 4.         Sebagai dasar untuk merancang program pendidikan dan latihan
• 5.         Sebagai dasar untuk menyusun jalur promosi
• 6.         Sebagai perencanan perubahan-perubahan dalam organisasi dan penyerderhanaan kerja
• 7.         Sebagai dasar untuk mengembangkan program kesehatan dan keselamatan kerja.

Nilai strategi job description terhadap aktivitas lain, yaitu:

a.         Rekrutmen, untuk memahami secara benar tuntutan jabatan yang diperlukan sehingga lebih mudah mencarari atau menilai jenis orang yang sesuai memegang jabatan tersebut.

b.         Pelatihan, untuk menentukan jenis pelatihan yang membantu pemegang jabatannya agar lebih baik dalam melaksanakan tugas-tugasnya.

c.         Assesment, untuk mengukur prestasi dan kompetensi kerja pegawai saat ini.

d.        Perencanaan karir, untuk menata jabatan-jabatan yang ada agar setiap pemegang jabatan saat ini mempunyai arah yang jelas (minat dan kompetensinya) dalam meniti karir dimasa mendatang.

e.         Perencanaan organisasi, untuk menyusun perencanaan pengembangan organisasi yang ada saat ini dalam menghadapai tantangan dan tutuntuan organisasi yang baik dari segi internal maupun eksternal.

f.          Evaluasi jabatan, untuk menilai/memberi bobot suatu jabatan dibandingkan dengan jabatan lainnya.

g.         Performance appraisal, untuk menjadi pedoman bagi atasan menilai kerja.

 PROSES BISNIS

Menurut Davenport (1993) proses bisnis adalah “aktivitas yang terukur dan terstruktur untuk memproduksi output tertentu untuk kalangan pelanggan tertentu. Terdapat di dalamnya penekanan yang kuat pada “bagaimana” pekerjaan itu dijalankan di suatu organisasi, tidak seperti fokus dari produk yang berfokus pada aspek “apa”. Suatu proses oleh karenanya merupakan urutan spesifik dari aktivitas kerja lintas waktu dan ruang, dengan suatu awalan dan akhiran, dan secara jelas mendefinisikan input dan output.”

Definisi dari Hammer dan Champy’s (1993) bisa dianggap merupakan turunan dari definisi Davenport. Mereka mendefinisikan proses sebagai “kumpulan aktivitas yang membutuhkan satu atau lebih inputan dan menghasilkan output yang bermanfaat/bernilai bagi pelanggan.”

Beberapa karakteristik umum yang dianggap harus dimiliki suatu proses bisnis adalah:

1.          Definitif yaitu, suatu proses bisnis harus memiliki batasan, masukan, serta keluaran yang jelas.

2.   Urutan yaitu, suatu proses bisnis harus terdiri dari aktivitas yang berurut sesuai waktu dan ruang.

3.          Pelanggan yaitu, suatu proses bisnis harus mempunyai penerima hasil proses.

4.       Nilai tambah yaitu, transformasi yang terjadi dalam proses harus memberikan nilai tambah pada penerima.

5.          Keterkaitan yaitu, suatu proses tidak dapat berdiri sendiri, melainkan harus terkait dalam suatu struktur organisasi.

6.          Fungsi silang yaiut, suatu proses umumnya, walaupun tidak harus, mencakup beberapa fungsi.

Terdapat tiga jenis proses bisnis:

1.          Proses manajemen, yakni proses yang mengendalikan operasional dari sebuah sistem. Contohnya semisal Manajemen Strategis

2.          Proses operasional, yakni proses yang meliputi bisnis inti dan menciptakan aliran nilai utama. Contohnya semisal proses pembelian, manufaktur, pengiklanan dan pemasaran, dan penjualan.

3.          Proses pendukung, yang mendukung proses inti. Contohnya semisal akunting, rekruitmen, pusat bantuan.